Erori frecvente
în cursul interviurilor de angajare
Articol publicat în rev."Conducere si decizie" nr.3/1993
Propus de: Adriana Szekely
sef birou Relatii cu Publicul
Evaluarea performantei individuale
Ideile structurate în prezentul articol, care va apărea într-o febrilă perioadă de evaluări ale activitătii personalului din bibliotecă, considerăm că vor fi utile atât evaluatorilor, cât si celor evaluati.
Adriana Szekely
sef serv.Relatii cu Publicul
Pentru a realiza o evaluare corectă a performantelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunând că evaluatorii sunt motivati si competenti, trebuie să avem în vedere sistemul de evaluare în general si în particular criteriile de evaluare.
Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de personalitate, comportamentele si rezultatul.
Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul, simtul responsabilitătii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de măsurat dar mai ales de comunicat.
Despre comportamente si rezultate, unii teoreticieni afirmă că se pot evalua rezultatele fără a se preocupa de maniera în care au fost obtinute. Altii, dimpotrivă, subliniază că rezultatele depind destul de rar de un singur angajat si că rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse si prin comportamente care pe termen lung vor dăuna organizatiei.
Un alt motiv pentru a evalua comportamentele si nu doar rezultatele rezidă în efortul făcut de angajat. Astfel, un angajat putin dotat poate munci din greu, obtinând doar rezultate medii, în timp ce colegul său mai dotat poate ajunge la aceleasi rezultate fără efort. Rezultă că acesti angajati obtin acelasi rezultat, dar prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora să se refere nu numai la rezultate ci si la componente.
Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea să fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.
La baza departajării angajatilor este necesar să se găsească criteriile de evaluare a performantei individuale. În general, criteriul care defineste performanta profesională, partială sau totală, este construit de manager din elemente specifice locului de muncă si postului.
Dimensiunile în baza cărora se realizează aprecierea performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrării, încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta profesională dobândită în timp.
Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie analizată cu discernământ. Simpla comparatie spontană între persoane nu poate conduce la o evaluare corectă a performantei profesionale individuale.
Pierderea din nivelul de performantă profesională a angajatului se datorează în principal managerului, care nu este în măsură să-l scoată din activitătile de rutină, repetitive si stereotipe, să-l facă să-si întărească si consolideze motivatia în activitătile pe care le desfăsoară. Activitatea cea mai complexă care trebuie să fie mai bine stimulată este aceea de creatie.
La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol important îl are managerul căruia îi revine obligatia să asigure angajatilor un climat socio-profesional corespunzător.
Evaluarea incorectă de către manager a performantei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra productivitătii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzătoare a produselor, lucrărilor si serviciilor. Climatul de muncă nefavorabil se caracterizează prin procent ridicat de întârzieri de la program, absente, rată ridicată a fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.
Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului, adică acesta nu este capabil să obtină rezultate cu colectivul pe care-l conduce. În această situatie, este necesar să fie înlocuit managerul si nu schimbat colectivul de muncă.
(extrase din revista “Tribuna Economică nr.44/4.11.1998 si nr.43/25.10.2000)
Evaluarea performantelor profesionale individuale - Metodologie
Mariana Persa
referent Comp.Resurse Umane
Metodologia de stabilire a salariilor între limite, conform prevederilor Legii nr.154/1998, se aplică personalului încadrat pe baza unui contract individual de muncă.
Metodologia creează cadrul pentru realizarea următoarelor obiective:
- asigurarea concordantei între exigentele (cerintele) postului si calitătile angajatului (profesionale, aptitudinale si atitudinale);
- furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de bază individual între limite, în functie de performantele profesionale ale angajatilor;
- asigurarea unui sistem motivational care să determine cresterea performantelor profesionale individuale.
Pentru atingerea acestor obiective sunt necesare:
- evaluarea posturilor în functie de caracteristicile descriptive privind exigentele si performantele pe care acestea le impun angajatilor;
- evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor în raport cu cerintele posturilor;
- stabilirea si reevaluarea salariului de bază între limite, în functie de performantele profesionale ale fiecărui angajat.
Presupunând că există deja, evaluarea posturilor si ierarhizarea acestora, pentru fiecare post existând un punctaj minim si maxim, ne vom ocupa de evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajatilor.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic si obiectiv:
- a randamentului,
- a calitătii muncii,
- a comportamentului ,
- a initiativei, a eficientei si creativitătii, pentru fiecare salariat.
Procedura de măsurare si de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces complex, coordonat de către compartimentul de gestiune a resurselor umane.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale are ca elemente de referintă:
- fisa postului (cu descrierea amănuntită a caracteristicilor postului);
- criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale a salariatului:
- gradul de îndeplinire a standardelor de performantă (50%);
- asumarea responsabilitătii (25%);
- adecvarea la complexitatea muncii (15%);
- initiativa si creativitatea (10%).
Pentru fiecare dintre criteriile mai sus mentionate se acordă un calificativ notat de la 1 la 5 de către:
- salariat, în procesul de autoevaluare;
- seful compartimentului din care face parte angajatul;
- seful compartimentului resurse umane;
- seful ierarhic al conducătorului compartimentului din care face parte angajatul.
Calificativul final este stabilit de către seful ierarhic al conducătorului compartimentului (directorul institutiei) care va tine seama de cele 3 evaluări si de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminând valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu.
Pe baza calificativului final se determină punctajul total care se comunică angajatului de către compartimentul de gestiune a resurselor umane în termen de 5 zile.
Fiecare angajat are dreptul să conteste evaluarea si, respectiv, punctajul total rezultat.
Contestatia se depune la Compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile de la comunicare si se solutionează în prezenta părtilor de către conducătorul imediat superior persoanei care a decis asupra evaluării contestate, în termen de 10 zile.
Punctajul total realizat de către angajat se compară cu intervalul delimitat de punctajul minim si maxim al postului ocupat de acesta.
În urma comparatiei se disting următoarele situatii:
- punctajul realizat de către angajat se încadrează între limita minimă si maximă a postului ocupat ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerintelor postului ocupat;
- punctajul realizat de către angajat este sub limita minimă a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului;
- punctajul realizat de angajat se situează peste limita maximă a punctajului postului ocupat, deci este promovabil pe o functie superioară (grad sau treaptă superioară).
Performanta profesională individuală realizată de salariat se calculează folosind o formulă de calcul, prevăzută de lege, din care rezultă coeficientul de multiplicare corespunzător performantei realizate. Acest coeficient se înmulteste cu valoarea de referintă sectorială corespunzătoare functiei respective, prevăzută în legislatie si care este diferită în functie de tipul postului ocupat de angajat (valoarea de referintă sectorială este diferită pentru functiile didactice auxiliare fată de functiile nedidactice).
După aparitia Legii nr.154/1998 si până în prezent valoarea de referintă sectorială aferentă functiilor didactice auxiliare s-a majorat, ajungând de la 660.931 lei cât era la data aplicării legii, la 1.183.000 lei la 01.09.2001.
Salariul de bază al unui angajat se reevaluează anual de către angajator, respectând prevederile legale în vigoare la momentul respectiv.
La angajare salariile pot fi stabilite între limite, tinând cont de criteriile de selectie, de performantele profesionale ale angajatului în raport cu cerintele postului. Aplicarea criteriilor de selectie si evaluare a performantelor profesionale se concretizează în acordarea calificativelor de la 1 la 5. Această evaluare se face în cadrul examenului de către comisia de examinare desemnată printr-o dispozitie a conducătorului institutiei.
Pentru întelegerea corectă a metodei de calcul a coeficientului final al unui salariat ne vom folosii de următoarele date:
- limita minimă a postului ocupat de salariat stabilită în institutie - fisa postului
- limita maximă a postului ocupat de salariat stabilită în institutie
- coeficientul minim al postului prevăzut în Legea nr.154/1998
- coeficientul maxim al postului prevăzut în Legea nr.154/1998
- p = performanta profesională individuală a salariatului ( coeficientul individual)
Cf = coeficientul final se calculează în felul următor:
Cf= coef.min.post /L.154/1998 + ( p - limita minimă a postului) x (coef.maxim -coef.minim / L.154/1998) / (limita maximă a postului - limita minimă a postului)
Cf rezultat se înmulteste cu valoarea de referintă sectorială corespunzătoare categoriei de post.
EXEMPLU CONCRET:
Salariatul X- bibliotecar S IA - a obtinut, în urma evaluării, punctajul total - 4,75
Punctajul postului, din fisa postului :
- minim = 4
- maxim = 5
- mediu = 4,50
Limita minimă (prevăzută în lege cu majorările aplicate până în prezent) - 2,406
Limita maximă (idem ) - 3,266
Prin aplicarea formulei se obtine:
Cf = 2,406 + (4,75 - 4) x (3,266-2,406) / (5 - 4) = 2,406 + (0,75 x 0,86) = 2,406 + 0,645 = 3,051
Cf = 3,051 x 1.183.000 = 3.609.333 lei este salariul obtinut după evaluare si aplicarea formulei de calcul prevăzută în Legea nr.154/1998.
